Als je als werkgever een reorganisatie doorvoert waarbij je functies laat vervallen, houdt dat niet meteen in dat je de mensen die die functies hadden kunt ontslaan. Je moet serieus de moeite genomen hebben om te kijken of je, al dan niet met een cursus, die mensen geen alternatief binnen je eigen organisatie kunt bieden.
Die herplaatsplicht is heilig en gaat ver. Zeker als je een bedrijf hebt met meerdere vestigingen en ook nog zusterbedrijven. Dat je er niet bent met de enkele melding dat je de werknemer in je eigen bedrijf niet kwijt kan, is niet genoeg, daar kwam de werkgever in deze procedure achter.
De rechter komt niet toe aan de beoordeling of de werknemer op grond van bedrijfseconomische omstandigheden ontslagen kan worden, omdat de werkgever niet aan het herplaatsingsvereiste heeft voldaan. Bij een internationaal bedrijf, zoals het bedrijf van werkgever, mag die herplaatsing niet beperkt worden tot Nederland, zeker nu de werknemer hoogopgeleid is en heeft aangegeven open te staan voor herplaatsing in het buitenland.
Op vragen van het UWV daarover heeft de werkgever aangegeven dat, als werknemer ergens op de wereld aan de slag wil voor het concern, hij dat zelf aan moet geven bij het bedrijf. En dat is het omkeren van de verplichting: de werkgever moet zelf actief aan de slag om binnen het bedrijf de mogelijkheden voor de boventallige werknemer te onderzoeken en hem eventueel door opleiding geschikt te maken voor een andere functie binnen het bedrijf.
De essentie van de herplaatsplicht is dus het overleg met je werknemer en kijken wat er mogelijk is, al dan niet met ondersteuning vanuit de werkgever. En van dat overleg is in dit geval helemaal geen sprake geweest.
Een praktisch probleem voor de werkgever in dit geval is ongetwijfeld dat het bedrijf is overgenomen door een Amerikaans concern, die reorganisaties heel anders insteken dan het Nederlandse arbeidsrecht. Het lastige aan het opereren in een buitenlandse markt.
